“35歲門檻”飽受爭議，頻頻登上熱搜話題。不過，既然稱之為“門檻”，也意味著這道“檻”不是不能邁過去。

當今就業市場以35歲年齡線作“一刀切”的風氣讓中高齡求職群體深感焦慮。在招聘網頁中進行搜索，崗位要求里明確提出“限35歲以下”的比比皆是；智聯招聘一項調查顯示：80.1%的中高齡求職者認為，年齡限制成為他們找工作的最大困難。鑒于這個階段的人恰恰處于“上有老下有小”的最承壓人生階段，在就業市場面對如此困境，怎會不感到焦慮？

在“35歲門檻”面前，中高齡求職者其實很委屈。35歲，依然年富力強，通過多年的工作積累，心智成熟、閱歷豐富，建立起了一定的社會關系網絡，仍可大有作為。特別是在高學歷越來越普遍的今天，他們的入職年齡也從本科畢業的22歲左右增加至26歲左右，那么也意味著，工作沒幾年便將過”35歲“線。如果以35歲為界劃線，真的是非常浪費人力資源。

我們再來看看企業一方。某人力資源專家就曾表示，相較于35歲以上員工，年輕人工資更低，學習能力強，精力充沛，更愿意加班。另外，大數據、云計算、人工智能等新技術加速迭代，令早已步出校園的中年人遭遇本領恐慌。甚至有些企業還認為，中年人夠“油膩”，有“混日子等退休”的現象。

年齡“門檻”的存在，不僅對相當一部分并不想“混日子等退休”的中年人有失公允，也會讓企業在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。湖南大學工商管理學院朱國瑋教授就曾指出，我國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了‘掐尖’的用人方式，對年輕人施以超時超量的工作強度，以“35歲”作職場榮枯線，只注重勞動力的“便宜、好用”，卻會忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備等。

找到“邁過門檻”的辦法應是當務之急。企業用人，應以能力是否匹配，崗位責任是否勝任，業績是否能如約完成，為選人用人之根本準繩，而不是以年齡作“一刀切”畫線。如何知人善用，如何發揮“中堅力量”經驗閱歷之所長，考驗著企業和人力部門的智慧。誠然，作為市場上自主經營、自負盈虧的市場主體，現代企業制度確實是優勝劣汰的制度，在競爭中自然能者上庸者下，但這不等同于企業就要在就業市場，以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人，急功近利地只看重年輕雇工帶來的短期經濟回報，既沒有考慮為職工未來發展搭建成梯隊的人才結構和發展空間，也導致社會的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。

讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”，社會呼吁企業能以長遠眼光和管理智慧，不制造”35歲門檻“的人為焦慮，讓35歲成為一道就業市場上可以被邁過去的“門檻”。