2022年8月，王某與新疆某營銷管理有限公司（以下簡稱“某公司”）簽訂勞動合同，約定王某在某公司從事駕駛員工作。勞動合同簽訂后，王某在某公司就職。

2023年12月，王某在工作期間與他人因瑣事發(fā)生口角，引起肢體沖突，后經(jīng)公安機關(guān)調(diào)解雙方自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。當(dāng)月，某公司以王某在職期間打架斗毆，違反公司規(guī)章制度為由將其辭退。

被公司辭退后，王某對公司的決定不服，于2024年3月向烏魯木齊市天山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，被駁回。王某對裁決決定不服，于當(dāng)年4月向烏魯木齊市天山區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院判令被告某公司支付其被無故辭退的經(jīng)濟(jì)賠償1.8萬元。

庭審中，被告辯稱，原告王某在職期間打架斗毆、遲到，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，原告的行為已經(jīng)達(dá)到了公司勸退標(biāo)準(zhǔn)，辭退原告的決定并無不妥。

法院審理后認(rèn)為，本案的爭議點是被告與原告解除勞動合同應(yīng)否支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，被告與原告解除勞動合同，依據(jù)的是勞動合同法中勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定，但被告未提供其制定且公示或者告知原告相應(yīng)公司規(guī)章制度的證據(jù)，其與原告解除勞動合同的依據(jù)不足，屬于用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的情形，被告應(yīng)當(dāng)支付原告經(jīng)濟(jì)賠償。

最終法院判決，某公司向王某支付賠償金1.69萬余元。

法官說法

每個用人單位都有自己的規(guī)章制度，用于明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權(quán)利，也是一項義務(wù)。員工違反規(guī)章制度，用人單位依據(jù)規(guī)章制度對其進(jìn)行處罰無可厚非，但前提是員工已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。

勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，被告未能提供證據(jù)證明在原告違反其制定的規(guī)章制度前已向其告知，因此法院對其辯稱內(nèi)容不予采納。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。